CIF ou DIF ?

Le Congé Individuel de Formation (CIF)

Le congé individuel de formation (CIF) est le droit de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix.

Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et ensuite présenter sa demande à l’employeur.

Le salarié peut bénéficier, également sous certaines conditions, d’une prise en charge de sa rémunération et des frais liés au congé de la part de l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF (OPACIF) ou encore d’organismes dont la compétence est limitée à une entreprise ou un groupe d’entreprises (AGECIF).

A savoir

Tout salarié, qui a remplit les conditions, peut accéder à un congé individuel de formation, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Quels sont les objectifs du congé individuel de formation ?

• Le CIF permet à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise.

• Sauf accord sur une durée plus longue, l’absence ne peut être supérieure à un an pour un stage à temps plein ou à 1 200 heures pour un stage à temps partiel.

• Ce congé permet également de préparer et de passer un examen.

Qui peut bénéficier d’un congé individuel de formation ?

Tout salarié peut accéder à un congé individuel de formation, quels que soient l’effectif de l’entreprise et la nature de son contrat de travail.

Une condition d’ancienneté est nécessaire : 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés).

Un délai de franchise entre deux CIF doit être respecté.

Sa durée, qui dépend de celle du précédent congé individuel de formation, ne peut être inférieure à 6 mois ni supérieure à 6 ans.

Quelles sont les démarches à accomplir auprès de l’employeur ?

Le salarié doit présenter à son employeur dans un délai de 60 jours une demande écrite d’autorisation d’absence qui indique avec précision l’intitulé, la date d’ouverture, la durée de la formation, ainsi que l’organisme qui la réalise.

Que peut répondre l’employeur à la demande d’un salarié ?

Si le salarié remplit les conditions d’ouverture du droit au CIF et respecte la procédure de demande d’autorisation d’absence, alors l’employeur ne peut pas s’opposer au départ en formation du salarié.

Il peut cependant en reporter la date.

Qui finance le congé individuel de formation ?

Le financement du congé individuel de formation est assuré par des organismes paritaires agréés par l’État.

Il s’agit principalement des FONGECIF (Fonds de gestion du CIF, présents dans chaque région).

Cependant, dans quelques secteurs professionnels (spectacle, agriculture, économie sociale…), ce sont les OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) de branche qui sont chargés du financement du CIF.

Ces organismes paritaires (FONGECIF ou OPCA) reçoivent à cette fin des contributions versées par les entreprises de 10 salariés ou plus. Ils peuvent par ailleurs bénéficier d’un financement complémentaire de l’État et de la région.

Tout salarié qui veut recourir au CIF doit s’adresser, pour bénéficier d’une prise en charge financière, à l’organisme auprès duquel l’entreprise verse sa contribution.

Chaque organisme définit ses propres règles de procédure de demande de financement et de prise en charge du CIF : le salarié a donc intérêt à s’adresser le plus tôt possible au FONGECIF ou à l’OPCA pour disposer des renseignements nécessaires à la constitution de son dossier.

Quels frais peuvent être pris en charge ?

Le FONGECIF ou l’OPCA sont susceptibles de prendre en charge, dans l’ordre de priorité:

• la rémunération ;

• le coût de la formation ;

• les frais de transport ;

• les frais d’hébergement.

Les entreprises n’ont pas d’autres obligations financières, en matière de congé individuel de formation, que de verser leur cotisation annuelle à l’organisme collecteur dont elles relèvent.

Comment est assurée la rémunération durant le congé individuel de formation ?

L’autorisation d’absence donnée par l’employeur n’entraîne pas automatiquement le maintien de la rémunération, ni la prise en charge des frais afférents à la formation.

Le maintien de la rémunération n’est acquis par le salarié que lorsqu’il a obtenu l’accord de l’organisme paritaire agréé à cette fin. Selon les cas, celui-ci prend en charge 80 % ou 90 % de la rémunération habituelle du salarié, sauf si celle-ci est inférieure à deux fois le SMIC. La prise en charge du salaire est alors totale.

Concrètement, c’est l’employeur qui verse la rémunération et se fait rembourser par l’organisme agréé.

La formation peut-elle se dérouler en dehors du temps de travail ?

Dès lors que le salarié dispose d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise, l’OPACIF peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d’une formation se déroulant en dehors du temps de travail (donc sans obligation de congé.

Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

VRAI/FAUX ?

Les salariés en CDD peuvent bénéficier du CIF ?

VRAI, les conditions d’accès au CIF ont été aménagées pour permettre aux anciens titulaires de contrat à durée déterminée de bénéficier du dispositif.

Le salarié en CDD doit avoir travaillé :

• 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années ;

• dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.

Le CIF se déroule en dehors de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée. L’action de formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat. Cependant, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l’employeur, en tout ou partie, avant le terme du CDD.

Les dépenses liées à la réalisation de cette formation sont prises en charge par l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF ou OPCA). L’organisme compétent est celui dont relève l’entreprise dans laquelle a été exécuté le contrat de travail à durée déterminée. La prise en charge financière accordée porte sur la rémunération et sur tout ou partie des frais de formation.

Le DIF

Attention, le DIF est remplacé à partir du 1er janvier 2015 par le Compte Personnel de Formation.
Lire notre article sur la disparition du DIF

Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures.

L’initiative d’utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en oeuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation.

La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par l’employeur. Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser.

Qui peut bénéficier du DIF ?

• Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise).

Q’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel.

• Les salariés en contrat à durée déterminée

(Sont en revanche exclus du DIF, les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation.)

Les droits acquis au titre du DIF peuvent ils se cumuler ?

• pour les salariés à temps complet, le cumul peut se faire sur six ans au maximum, sans pouvoir dépasser le plafond de 120 heures ;

• pour les salariés à temps partiel, c’est le plafond de 120 heures qui s’applique quel que soit le temps mis pour l’atteindre.

Un salarié à temps plein qui n’a pas utilisé ses droits pendant 6 ans et qui a donc atteint le plafond de 120 heures ne peut plus acquérir de droits à formation au titre du DIF.

L’employeur a l’obligation d’informer chaque salarié des droits qu’il a acquis au titre du DIF.

Comment le DIF est-il mis en oeuvre ?

• La demande du salarié

Elle doit s’effectuer par écrit en indiquant les informations nécessaires à l’employeur(formation envisagée, durée…).

• La réponse de l’employeur

L’employeur doit donner son accord sur le choix de l’action de formation. L’absence de réponse dans un délai de un mois vaut acceptation du choix de l’action de formation proposée par le salarié.

Face au refus de l’employeur, le salarié ne dispose d’aucun recours sauf celui de réitérer sa demande ultérieurement. Si le désaccord persiste pendant deux exercices successifs, le salarié peut déposer sa demande dans le cadre du congé individuel de formation (CIF).

• Le choix de la formation

Des actions de formation prioritaires peuvent être définies par accord collectif d’entreprise. Le salarié peut alors choisir une formation parmi celles-ci, bien que ce ne soit pas une obligation.

A défaut d’un tel accord, les actions de formation accessibles au titre du DIF sont les actions de promotion (celles permettant d’acquérir une qualification plus élevée) ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances.

Comment se déroule la formation ?

La formation suivie dans le cadre du DIF se déroule en dehors du temps de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir que l’action de formation aura lieu en partie sur le temps de travail.

Pour les heures de formation effectuées en dehors de son temps de travail, le salarié perçoit, de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence.

Que deviennent les droits acquis lors de la rupture du contrat de travail ?

L’employeur est tenu de mentionner, dans la lettre de licenciement, les droits que ce dernier a acquis au titre du DIF et la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation.

Par ailleurs, , le certificat de travail remis au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail doit désormais comporter certaines mentions relatives aux droits à DIF acquis par le salarié

Utilisation chez le nouvel employeur

Le paiement de la somme est assuré par l’OPCA dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié est embauché.

Utilisation pendant la période de chômage

Lorsque le demandeur d’emploi en fait la demande, la somme acquise au titre du DIF et non utilisée permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. La mobilisation de cette somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l’intéressé par le régime d’assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l’accompagnement de l’intéressé.Le paiement de la somme est assuré par l’OPCA dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits.

En cas de démission

Le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, à condition que l’action de formation, de bilan de compétences ou de VAE soit engagée avant la fin du préavis.

Et pour les salariés en CDD ?

Les salariés en CDD peuvent bénéficier du DIF à condition d’avoir travaillé au moins 4 mois en CDD dans les 12 derniers mois.

• le volume d’heures acquis au titre du DIF est calculé au prorata de la durée de leur contrat et de leur temps de travail.

• les frais de formation, de transport et d’hébergement, ainsi que l’allocation de formation due à ces salariés sont pris en charge par l’organisme paritaire agréé qui perçoit de l’employeur la contribution d’1 % destinée au financement du congé individuel de formation des salariés en CDD